法律論壇

A:  [quote:d7af83870e="王 先生/小姐"]如題
日前於公司員工開會時，主管在會議中宣布本人因作業上的疏失，客人直接打電話向經理抱怨；
經理悖然大怒，上呈報告懲處本人申誡一次，事前完全未告知，本人都還來不及解釋，就這樣在所有同事前受辱；當下真的很想直接離職表達不滿，但還是忍下來了；此懲處案當日公司高層最後是駁回了。(據了解是沒嚴重需到要懲處人員的情況)。
小弟想問的是，顧主可以因為不滿意員工就想盡辦法讓員工離職嗎?如將員工調離偏遠單位或調整至夜間時間上班?
還有此次懲處事件讓小弟在眾人面前受辱，讓同事以異樣的眼光看待，最後公司懲處不成也沒有任何一句道歉及解釋；這公司小弟未來也沒辦法長久待下去了(已工作四年)，此事件了解到知道公司的經理一直想盡辦法找你的麻煩，待下去只是整天提心吊膽...

公司主管就這樣拍拍屁股沒事了嗎?小弟該怎麼做?![/quote:d7af83870e]

本律師建議：
一、參據本案例敘述情形，台端（下稱勞工）有遭到「客訴」之事實，最後公司（下稱資方）決定駁回主管部門經理「建議」的「申誡1次」懲誡處分。
二、本案勞工若想繼續在資方服務，建議請忍耐調適。
三、如果勞工打算「離職」，可考量《勞動基準法》第14條第1項第2款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」，並依《勞工退休金條例》第12條規定請求資方發給「資遣費」。但必須衡量本案資方的部門「經理」在開會時發表言語的指責行為，依一般通常觀念是否已達到對勞工為「重大侮辱」？勞方是否可以舉證？否則，勞工主張依《勞動基準法』第14條第2款規定情事終止勞動契約，恐怕難以成立！又，倘本案勞工擬主張《勞動基準法』第14條第2款規定情事終止勞動契約者，併請注意同條第3項規定：「有第1項第2款或第4款之情形，雇主已將該代理人解僱或……，勞工不得終止契約。」
四、至於資方的部門「經理」調動勞工職務（變更工作地點、變更職務），不得有「權利濫用」情形，應符合資方的「企業經營之必要性」及「調職之合理性」，一般衡量資方調動勞工職務是否合法有所謂的「調職五原則」：（1）基於企業經營上所必要、（2）不得違反勞動契約、（3）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、（4）調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任、（5）調動工作地點過遠，施主應予必要之協助，可供參考。如果資方對勞工為「不合法」的調動職務者，勞工於知悉該不合法的職務調動之日起30日內，得依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約並請求發給「資遣費」。