法律論壇

A:  [quote:84129472ec="陳 先生/小姐"]有一員工在
12/3 員工 email 提出要上課事宜要連續請假五天(12/9~12/13)，主管勸說此課程與公司政策不符合之由鴂絕。
12/4 員工 email 說明自己已經繳錢，非上不可，願意用特休4天+事假1天請假。
12/5 員工 呈上請假單要請五天事假，主管以課程與公司政策無關之由不准假。
12/9 員工不到職，此時主管才發現員工自改請假單特休4天+事假1(沒說明日期)，主管以礦工名義發email給員工告知，希望他可以第二天到職。
12/10 員工持續不到職，主管發簡訊希望他可以隔天到職，並告知如三天未到職將依法辦理。
12/11 員工持續不到職，晚間下班主管發簡訊通知連續礦工三日解除勞雇關係，並請員工12/23來辦理手續與整理自己的東西。
12/12, 12/13 員工持續未到職。

請問資方是否可以依礦工三日不經預告解除勞雇契約?[/quote:84129472ec]

您好：
一、就事假的部份：

勞工請假規則第10條規定：
「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

最高法院 97年台上字第13 號民事判決認為：
「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。
準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，
然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，
得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」

所以員工事假若不符合請假之手續，仍屬曠職。

二、就特休假的部份：

勞動基準法施行細則第24條第2項規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定」，

臺灣苗栗地方法院 99年勞訴字第3號民事判決認為：
「以勞工向公司請求特別休假，公司依其工作規則倘認該特別休假有妨礙工作，可不予准假，
若公司未有准假，勞工仍執意不前往上班，且連續達 3 日以上，即有勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款規定之適用，
且以同法第18 條規定，公司因此解僱勞工者，勞工不得請求加發預告工資及資遣費。」

所以，
該員工特休假之安排如未與公司協商排定，
且 貴公司之工作規則如規定特別休假妨礙工作，可不予准假，如該休假確實妨礙 貴公司工作之進行，致未予准假，該員之行為就成為曠職。

三、因此，須該員工符合上述曠職事由，且繼續達3日以上時，才可以解僱。