法律論壇

A:  答：若僱主確有調動勞工之必要，需符合人力調動五原則，如下
一、基本企業經營上所必須。
二、不得違反勞動契約。
三、對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更。
四、調動後工作與原有工作性質為基本能力、技術可勝任。
五、調動後工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。此外，該調動必須具有合理性與必要性且無不當動機。
依您的狀況，僱主對您工作內容的調動已經違反人力調動五原則的第四原則，除非經過您的同意，否則不得單方面為此調動。您可依據勞基法第74條規定向該縣市之勞工局申訴僱主的調動不合法，並且取得正式的調動令或拿齊相關的資料，以方便您日後可能依據勞基法第14條第6款規定單方面終止勞動契約，並請求資遣費(需在知悉後三十日內為之)。

相關法條：
勞動基準法第14條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞動基準法第74條
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。