法律論壇

A:  您好，茲簡答如下：
(1)該違約金之約定應為有效，惟 台端或可於訴訟上主張民法第252條，請求法院酌減違約金。
(2)因該違約金約定不當加重勞工之責任，且限制勞工得隨時預告終止勞動契約之權利，故依民法第247之一條主張該約定無效，非不可能。惟需予考量，雇主是否提供相當的訓練成本？ 倘雇主確已投入相當之成本及時間培訓勞工，則該約定仍可能被認定有效。
(3) 建議可先行向工作所在地縣市政府勞工行政機關提出勞資爭議協調之申請，倘協調未果，僅可循訴訟途徑，解決該爭議。

A:  您好，承蕭律師之答詢，針對問題(1)、(2)契約有效性及違約金給付問題部分補充如下：

a.勞動契約有效性問題：
按勞動基準法第9條第1項規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約。
定期契約：臨時性、短期性、季節性及特定性工作。
不定期契約：有繼續性之工作。
是以，工作內容為若為常態性之業務而非僅存在於特定期間之短期性、臨時性、季節性工作，更非僅為特定專案聘雇之特定性工作者，則無從認為工作性質有何臨時性、短期性、季節性或特定性可言。縱勞僱雙方以定期契約之形式訂立契約，該勞動契約有關工作期間之限制亦因違反勞動基準法第9條第1項之強行規定，依民法第71條，應屬無效。
因此就本件而言，應先端看勞動契約中所約定之勞方工作性質內容而論其有效性。若工作性質確屬定期契約者，則勞動契約有效；反之，工作性質屬不定期契約者，勞動契約無效，不因契約內容有約定期間而有定期勞動契約之效力。

b.違約金給付問題：
承a所述，若勞動契約無效者，該公司自當不得向A先生請求給付違約金；若勞動契約有效時，按契約約定，公司得像A先生請求違約金之支付。
然而，違約金之約定，應考量公司支付A先生薪資多寡、公司為培訓A先生所付出之公司資源（如專業訓練）、或以A先生離職所可能對公司產生之可能損害實益（如競業禁止問題）等，今A公司僅於該公司服務四個月，則是否50萬元之違約金實屬過高而有違比例原則者，應就具體情況而論。