法律論壇

A:  你好：
（一）、倘若公司因有勞基法第十一條、第十二條規定之法定事由，以口頭告知之方式資遣的話，則發生資遣效力，並不以書面告知為必要。預告期間法並無規定究竟是工作日或月曆日，不過通常是指月曆日而言。
（二）、勞基法並無公司應於何時給付資遣費之規定，不過通常都是於員工離職日給付資遣費。
（三）、倘若公司因有勞基法第十一條、第十二條規定之法定事由，公司以口頭告知資遣日期者，屆期即發生資遣的效力，亦即屆期你與公司間並無勞動契約存在。
參考法條
第十一條
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一 歇業或轉讓時。
二 虧損或業務緊縮時。
三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第十二條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。