Q: 大律師您好：
問題--我進公司工作快滿九個月，但我最近想辭職，當初進公司有簽一份合約同意書，離職前需於1個月前告知，我可以依勞動基準法第15、16條，於離職10天前告知雇主嗎？
解答--只要不影響勞基法對於勞工最低限度的保障，勞工與雇主可以自行約定勞動契約的內容，且該約定對雙方具有拘束力，所以您需提前一個月告知雇主欲離職一事。
另有見解--
所謂只要不影響勞基法對於勞工最低限度的保障是只要依據勞基法第依勞動基準法第15、16條，於離職10天前告知雇主或依據對雙方約定之勞動契約需提前一個月告知雇主欲離職一事?
1勞工若已找到工作而想自動離職---離職10天前告知雇主則對勞工較唯有利(勞工最低限度的保障)
2勞工若未找到工作而想拖長找工作時間延長利用其預告時間但無謀職假-似乎以一個月為預告較有緩衝期
3所謂勞基法是特別法--勞動契約法並未實施--而一般勞動契約則屬於民法契約之一部--特別法優於一般法
本案得依據勞基法15.16條之規定處理.
4由於勞基法15條對於勞工並無罰責--由此判定本案應 該依據勞基法15.16條之規定較符合對於勞工最低限度的保障
5本人之工作經驗--勞工若是自行離職是急欲離開公司--所以依據勞基法規定較為可行--除非交接不清楚而被資方提起告訴--本案見解若無誤請律師幫忙更改修正--謝謝
A:
謝謝您提出之見解，再將詳細的理由敘明如下：
勞基法並非單純在保障勞工，也在保障雇主。有關勞工在自願離職的情況下，訂立一定的預告期間告知雇主，即是在保障雇主的權利，若要將此一條文解釋成對勞工最低保障的規定，恐怕過於勉強，而且一個月的規定，尚為合理，這樣的契約，一般皆會獲得承認，亦即是具有拘束力。
至於勞基法沒有罰則的規定，與契約上該條文是否具有拘束力是不同層面的問題。條文沒有規定罰則，雇主如果有意求償，仍可依照契約(若契約對於該情事有違約金的約定…)或回歸民法的規定加以請求損害賠償；惟倘若契約也無針對這樣的情事加以約定，雇主將很難舉證您的離職造成什麼損害，另外，請求的金額也可能太小，在成本效益的考量下，雇主並不容易會對您起訴追償。
如果您急欲離開公司，也許可以直接與公司協商，請公司讓您提早離職，倘若公司予以同意，則事後的同意即可變更契約上的約定，使契約約定的一個月期限無效，這樣是比較好的做法。雖然，就算您逕以離職，在現實的舉證責任和經濟的考量下，公司多半不會對您起訴；但事前良好的協商，可以防止公司以不好的手段侵害您的利益。
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