法律論壇

A:  勞基法對於雇主解雇員工有很嚴格的規定，不允許雇主單方面任意解雇員工，所以公司一開始在您懷孕時以公司業務重組而要求您自動離職根本是不合法的行為(勞基法第11、13、50條)；最後，在雙方已進行至資遣條件的洽談過程，卻在調解不成的情況下，單方面要求您繼續上班，這樣的程序皆於法有違。若您已不欲再該公司任職，可有下列處理方式：
一、 對於公司一連串違法的行為向主管機關申訴，使主管機關予以糾正。
二、 您可主張下列理由，並寄送存證信函予公司：
主張公司任意解僱員工、及在雙方合意而使解雇契約及資遣條件生效後又不予履行(ps:雙方口頭上已達成合意，這樣的契約具有效力，只是舉證證明不易)，違反契約內容，並在勞動契約解除情況下，單方面表示勞動契約繼續存在，於法不合，甚且該要求與公司律師一開始所主張亦前後矛盾…等行為，已構成勞動基準法第14條第1項第6款事由，並單方面終止勞動契約，請求公司給付資遣費。(惟一旦公司在收到您寄出的存證信函後，仍不予理會，仍要透過勞資調解、甚或訴訟才得以滿足您的權利。所以在存證信函中可表明您持有錄音證據，也許公司在收到存證信函之後便會知難而退，減少進入訴訟程序的煩瑣。)
相關法條：
勞基法第11條
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一 歇業或轉讓時。
二 虧損或業務緊縮時。
三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞基法第13條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

勞基法第14條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞基法第50條
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。