法律論壇

A:  您好，回覆如下：
本案可以就該女同事之意願分成兩種方式處理：
1.無法接受離職：
依勞動基準法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」是以，依您提供之事實該名女同事已遭公司以前開規定第5款之事由預告終止勞動契約，預告期間一個月。惟依行政院勞委會(90)台勞資二字第 0006580 號函釋：「一 查勞動基準法第十三條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間、、、雇主不得終止契約」，其所謂「停止工作期間」係指同法第五十條所定之女工產假期間，亦即女工分娩「前後」，給與產假八星期之期間。至非於該段停止工作期間，事業單位或勞工如確有同法第十一條、第十二條所定各款情事之一者，雇主固得依法終止契約，惟不得有就業服務法第五條所定就業歧視之情事；而其如係依法資遣時，並應依同法第三十四條第一項規定，於勞工離職之七日前，列冊向當地主管機關及公立就業服務機構通報。二 女工懷孕期間，因生理上變化，得依勞動基準法第五十一條規定，申請改調較為輕易之工作，雇主不得以不能勝任工作為由，依同法第十一條第五項規定終止勞動契約。倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定時，雇主尚不得濫用解僱權，逕用同法第十二條第四款終止勞動契約。」故依前開函釋意旨，公司不得因該名女同事係懷孕，而以其績效差不能勝任工作為理由終止勞動契約，若有此情事並得向主關機關即勞工局申訴之。
2.可以接受離職：
另依勞動基準法第11、16、17條之規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」故公司以該法第11條第5款等事由終止與該名女同事的勞動契約，而其又肯接受該事實的話，則依法只有在公司預告終止勞動契約之情形其始負有給付資遣費之義務，因此建議該名女同事可於受公司預告終止勞動契約之一個月期間後，除了領取預告期間工資外，並得請求給付資遣費，及領取非自願離職證明以獲得失業補助等保障。
以上，希望對您有幫助。