法律論壇

A:  由僱主提出之「提文書助理 XXX 一員離職事宜」可知僱主以以下理由將您解僱：
一、態度已不佳 , 屢次勸導都以工作太多至壓力太大推託主管所託付工作：
態度不隹除非已違反工作規則或勞動契約而情形重大，否則僱主無法單方面逕予終止勞動契約。至於「以工作太多至壓力太大推託主管所託付工作」，除非公司能提出相關證據證明您無法勝任目前之工作，或有違反工作規則或勞動契約而情形重大，否則同樣不得單方面逕予終止勞動契約。
二、以家庭因素表明無法配合晚間加班：
勞基法第42條規定「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」所以，僱主以該理由解僱您並不合法。
三、本部門裡與本人爭吵辱罵：
此仍係態度問題，故同上一，需已違反工作規則或勞動契約而情形重大，否則僱主不能單方面予以解僱。
基本上，除非您對於您有違反勞動契約之規定，導致合於解約之事宜，否則僱主欲單方面解僱員工，必須證明有勞基法第11、12條之情況始可，單純以「提文書助理 XXX 一員離職事宜」的內容觀之，並無法確切認定已經構成上開條款。
依您所述的情況，除非僱主能夠證明您不勝任工作，或有工作規則或勞動契約而情形重大，否則皆難以單方面解除契約，若僱主執意為之，您可請求勞資調解，倘若調解不成，您可起訴另行主張僱主終止契約無效，或直接以僱主強制解僱之行為違法，另行主張勞基法第14條第1項第6款主張終止契約，並請求僱主給予資遣費。

相關法條：
勞基法第11條
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一 歇業或轉讓時。
二 虧損或業務緊縮時。
三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
勞基法第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之
勞基法第14條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。