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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 由專職降為兼職,這樣合理嗎(四)

由專職降為兼職,這樣合理嗎(四)


感OOO 發問於 2006-06-13 | |

Q: 大律師您好:

首先感謝您百忙之中仍抽空回答我的問題.十分感謝您!!!

我目前尚未同意調職.所以還是十分需要請您協助我資遣費及賠償金一事.麻煩您了.真是不好意思.
事情至今,我只是不解公司可以用怎樣的原因解雇員工.我不否認我有所疏失,但這就足以構成解雇的要件了嗎?是否只要公司認定就成立了呢?我現在會一直爭取,是因為我覺得不合理,是我的認知有誤嗎?老闆說只要犯了錯,她和其他員工都會覺得不好意思再留下來,她不懂我為何還要留下來.

此外,公司今天告訴我,她們已問過律師,會視勞資協調會狀況,之後再對我提告,我要怎麼因應?公司可以對我提出什麼告訴呢?

感覺無奈,我也不是故意在聯絡上有疏失的呀!

請律師指點 謝謝!

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A:  既然您尚未同意調職,公司若欲解僱您,就必須提出足夠的證據證明您有違反契約而符合解約事宜、或有勞基法第11、12條之規定,方可單方面終止勞動契約。面對公司之主張,您則要開始搜集證據,證明您執行職務並無過失,或無勞基法第11、12條規定之適用。只要公司無法提出相當之證據,就無法任意將您解僱。
至於公司表示會視勞資調解的情況,對您提告。我想公司提告的內容不外乎(一)、終止勞動契約(二)、請求違約金或損害賠償。所以您也可以從勞資調解的過程中,明白公司的態度及可能提告之內容,同樣開始為相關之準備。
相關法條:
勞動基準法第十一條
非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一 歇業或轉讓時。
二 虧損或業務緊縮時。
三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動基準法第十二條
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六 無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉
其情形之日起,三十日內為之。

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