法律論壇

A:  您好，關於日後客人若是食用該產品生侵權行為損害賠償之疑慮，為您提供初步之意見:
一、 依民法第188條規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定，不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌僱用人與被害人之經濟狀況，令僱用人為全部或一部之損害賠償。僱用人賠償損害時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權。」

二、 最高法院91年度台上字第2627號判決「故民法第188條第1項所謂受僱人因執行職務不法侵害他人之權利，不僅指受僱人因執行其所受命令，或委託之職務自體，或執行該職務所必要之行為而言，即濫用職務或利用職務上之機會及與執行職務之時間或處所有密切關係之行為，其在外形之客觀上足認為與執行職務有關，而不法侵害他人之權利者，即令其係為自己利益所為之違法行為，亦應包括在內。」

三、 再依勞動基準法第12條第4款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」同法第18條「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」

四、 最高法院104年度台上字第218號判決「按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告，終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。所謂『情節重大』應以勞工之職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之影響、勞雇間關係之緊密程度，是否達到懲戒性解僱作為衡量標準，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷。」

五、 綜上，依上開司法判決意旨可知，雖係該員工「濫用職務或利用職務上機會」製造、販賣非屬公司之產品，而造成客人之損害，此部分客人仍可以依照民法184條、民法第188條請求公司與員工負連帶賠償責任。另若認為此等行為屬『情節重大』，那公司得依勞基法第12條第4款終止與該員工之勞動契約，且無需給予預告期間工資及資遣費。
本文係依據發行日期有效之法規撰寫而成，日後法規如有修正，述不更新本文內容。 ［最後更新日期 :2021 年 5月 20日］