Q: 律師您好：
因公司要求參加國外展覽，卻要我簽教育訓練切結書，說到國外展覽出差也是一種教育訓練，切結書上載明出差的飛機票和住宿費，切結書內受訓課程名稱寫明為＂出國展覽＂，切結書內容載明若在＂訓練課程＂結束後於公司至少任職兩年，少於兩年依比例否則將賠償相關訓練費用，請問這樣的切結書是否有其效力，員工是因工作上需要出差參加展覽，卻以此為教育訓練簽訂切結書，請問這樣法律上是合理的嗎?
謝謝律師
A:
您好：
關於您所詢問題,乃涉及勞動基準法第15條之1,雇主原則上不得與勞工簽訂所謂最低服務年限約定.依您所述,似僅是
配合公司出國展覽,與前開條文所規定之專業技術培訓尚有不同,況公司亦未提供給您合理補償,縱使您簽署該約定,日後仍有可能遭法院認定違反前述勞基法第15條之1規定,而認定該約定為無效.
以上簡要回覆,僅供參酌.
環宇法律事務所 林俊宏律師
A:
小滴您好：
依照勞動基準法第15-1規定
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
依照法院的實務見解「按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。」
如果公司確實有辦理教育訓練，並支出費用培訓員工，因而與員工約定最低服務年限是合理的，且員工違約離職尚需給付違約金給公司。
感謝您的提問！希望有回答到您的問題！
蕭棋云律師 敬上
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