Q: 律師您好:
本人在100年9月26日進入補教業擔任行政導師一職，並在11月中和補習班簽立一年的勞動契約，近日由於加班超時本人身體實不堪負荷，同時本人亦發現補習班當初給薪總額（本人有薪資證明單，補習班負責人開立）與投保等級（本人有申請勞保投保明細與勞退金額明細）不符勞工法令，故在得知三十天內寄出存證信函並寫明本人主張因補習班違法勞基法第１４條第６款違反勞工法令，故當初合約自始不生效力，並依勞基法請求補習班發資遣費與非自願離職證明。並寄出存證信函的同時也前往當地勞工局申請調解，在近日已進行第一次調解，但資方以勞基法保護勞方立場有失公平，而口頭告知合解不成。
１）請問本人因資方違反勞保投保條例而主張勞基法第十四條第六款，無論在勞工局調解或仲裁或在一般法律的行政程序上而言，是否都是站得住腳的？
２）本人提出主張得，資方委託人告知，在簽約時有告知是保第一等級，而本人不同意，請資方可從每月扣款補到第三等級，但因資方一直延誤補足至第三等級，而最後退每月預扣的金額給本人為由，而資方主張勞方自始已知道是保第一等，故不違反勞保投保條例，想推翻勞方主張進行成立此契約有效性。當時本人回應：當時不知道勞方違法，現在知道了，所以三十天內主張契約不成立。請問，在專業的角度上，本人是否仍主張資方違反勞工法令且契約自始不成立？
A:
您好，回覆如下：
據台端所述，回覆意見如下，請參酌。
一、參勞動基準法第 14 條第 1項第 6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。而勞工依第 1項第 6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。同法第 17 條雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
二、相關判決
（一）臺灣高等法院民事判決民國 86 年 03 月 12 日85年勞上字第 55 號要旨：「惟按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款固有明文，然依上開規定終止契約，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，同條第二項亦有明文規定，查本件上訴人係於八十四年十二月一日經被上訴人公司通知調派至桃園工作，上訴人於同年十二月十五日至桃園上班，而上訴人遲至八十五年一月二十日始提出辭呈等情，是縱認被上訴人將上訴人調派至桃園工作，違反兩造間勞動契約之約定，然上訴人提出辭呈距其調動日起，既已逾三十日之除斥期間，尚難認其終止勞動契約符合勞動基準法第十四條第一項第六款之規定。」
(二) 臺灣板橋地方法院民事判決民國 97 年 07 月 30 日 97 年勞簡上字第 2 號要旨：「勞工退休金條例施行前已受僱之勞工選擇於勞工退休金條例施行後改採該條例所規定之退休金新制，雇主即有按月為勞工提繳退休金之義務，而其提繳之基準則應以勞工實領薪資數額依照中央主管機關擬訂之提繳工資分級表提繳，且該提繳之工資分級表乃係依照法律規定之分級表而定，縱使雇主與勞工約定以較低之工資數額適用提繳工資分級表定之較低數額提繳，因其此部分約定乃違反前述勞工退休金條例之強制規定而應歸於無效，自無拘束雙方當事人之效力，雇主仍應依法律之規定按照勞工之實領工資數額提繳勞工退休金，否則，除應受主管機關之處罰外，仍須對勞工負損害賠償之責，且不因雙方之前述約定而解免其賠償責任。」
三、按勞工依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約時，依同條第四項準用第十七條規定，得請求雇主發給資遣費，又資遣費之計算，依第十七條規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，依此計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。
四、綜上，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得主張勞基法第十四條第六款請求雇主發給資遣費；又資遣費之計算，依第十七條規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，依此計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。台端於所任職的公司未滿一年，雇主應按比例發給資遣費。
五、以上法律意見僅供參考，實際情形仍需依個案具體事實加以分析。
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