法律論壇

A:  您好，回覆如下：
一、台端所述之勞動契約，依勞動基準法第9條第1項，「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」屬於勞動基準法之定期契約。
二、定期契約之終止：
（一）定期契約需屆滿三年後方得終止契約：
依勞動基準法第15條第1項，「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。」因此定期契約除已逾三年，否則解除契約應負擔違約之責任。
（二）得不經預告終止契約之例外情形：
依勞動基準法第14條第1項，「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
三、違約金之約定
（一）依內政部（76）台內勞字第 513747 號函，「一 雇主不得於工作規則內片面規定勞工於終止勞動契約時，未依勞動基準法第十五條規定預告雇主，致使公司遭受損失者，勞工應負損害賠償責任。二 勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。』勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。」
（二）因此，勞工未依法終止契約而致使公司遭受損害，應負違約之責任，而違約之損害數額是否合理，則應依實際情形再行評估。

四、以上法律意見僅供參考，實際情形仍需依個案具體事實加以分析。