法律論壇

A:  您好：

一、按，內政部74年09月06日（74）台內勞字第339139號函：「雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，本部亦曾釋示調動工作應依循之原則在案。如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。」

二、有關調動勞工工作，原則上應先探求勞雇雙方訂立之勞動契約中對於雇主於經營必要時得行使調動權乙事有無合意？如有合意，除非雇主有權利濫用之情事，勞工應依勞動契約接受雇主之調動；如無合意，則在雇主作成調動決定前，應先徵得勞工之同意。

三、確認雇主調動勞工工作無違反勞動契約時，再依勞動基準法第10條之1規定之五原則判斷雇主調動有無權利濫用情事。亦即，依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，必須(1)、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。(2)、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。(3)、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。(4)、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。(5)、考量勞工及其家庭之生活利益。」

四、本題勞工於職場中遭遇職場霸凌，因職場霸凌乙語並不是法規上定義之用語，則所詢職場霸凌乙事，應視實際具體個案勞工所遇到職場霸凌實際情形、嚴重程度判斷、時間之久暫等，判斷有無調動勞工之必要。如有依個案情形有調動勞工工作必要，雇主為避免相類職場霸凌情事發生，則雇主調動勞工工作即應可認屬基於營運及管理之需要為之，而有正當性。在調動勞工工作，原則上應先視勞雇雙方訂立之勞動契約中對於雇主於經營必要時得行使調動權乙事有無合意？如有合意，勞工應依勞動契約接受雇主之調動；如無合意，則在雇主作成調動決定前，應先徵得勞工之同意。

五、而本題勞工同意雇主調離現場，只是雇主決定調動後之工作，不是勞工適任之工作乙節，此即應視雇主決定調動後之工作有無權利濫用之情事？有無符合上述勞動基準法第10條之１規定之五原則？如雇主調動勞工工作符合勞動基準法第10條之１規定，則因雇主係合法調動，勞工不得據以終止勞動契約，並請求資遣費；反之，如雇主調動勞工之工作，並不符合勞動基準法第10條之１規定，而可認有權利濫用情事，且勞工拒絕接受，例如：調動後之工作不是勞工體能技術所能勝任，或調動工作地點過遠，而雇主卻沒有提供必要之協助等等，勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並依上開內政部函釋見解，雇主即應發給資遣費。

六、以上回覆敬供參考，謝謝您。