法律小常識

二、兩性工作平等法概說

（一）目的
為了保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神，兩性工作平等法經立法院三讀通過，自民國91年3月8日開始施行，適用範圍包括各行各業之勞資雙方，比勞基法適用的範圍還要廣，而且軍公教人員也適用兩性工作平等法，只是軍公教人員的申訴、救濟、處理程序、罰則，不適用兩性工作平法之規定，依其各該人事法令處理。

（二）內容
兩性工作平等法主要分為性別歧視之禁止（第7條至第11條）、性騷擾之防治（第12條、第13條）、促進工作平等措施（第14條至第25條）、救濟及申訴程序（第26條至第37條）、罰則（第38條）。

（三）適用爭議
就業服務法第5條也規範雇主對於求職者或受雇人不得有性別歧視，行政院勞工委員會91年7月25日發布勞動三字第09100345431號解釋函，認為「兩性工作平等法中有關禁止性別歧視及性騷擾防治之規定，為就業服務法第5條之特別規定，雇主如違反性別歧視及性騷擾防治之規定，應依兩性工作平等法第38條規定辦理。」，因此在就業歧視案例之中，如果屬於結婚、懷孕、性別、性騷擾所造成的求職或工作上的歧視問題時，優先適用兩性工作平等法的規定。

（四）性別歧視禁止
雇主原則上在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷，除了該工作性質特別適合某一個性別之外，不可以因為男勞工、女勞工、或特殊性別取向等而有差別待遇。雇主對於受雇人所提供之福利措施、教育訓練，除了基於年資、獎懲、績效或其他非性別因素，不可以因為勞工為男性、女性或特殊性別取向而有差別待遇。

雇主對於受雇者之退休、資遣、離職及解雇，不得因為男勞工、女勞工、或特殊性別取向等而有差別待遇，也不可以在工作規則、勞動契約或團體協約規定或事先約定受雇者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情形須離職或留職停薪，也不可因此解雇勞工，若因此而遭解雇也不生效力。

（五）性騷擾防治義務
雇主也有維持工作環境安全之義務，所以雇主應防治性騷擾之發生，於知悉有性騷擾發生時，應採取立即有效之糾正及補救措施。如果事業單位之總機構、分支機構及附屬單位於每個月第一個工作日計算總數達30人以上時，雇主必須制定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

（六）促進工作平等措施
在促進工作平等措施上，兩性工作平等法第四章提供女性勞工得請生理假、流產假、產假、男性勞工於配偶生產時陪產假，僱用30人以上受僱人之雇主應提供育嬰留職停薪假、家庭照顧假、減少工作時間1小時、調整工作時間，僱用250人以上受僱人之雇主需提供勞工托兒設施或托兒措施等制度，詳細情形請參看本手冊之【案例篇】說明，此外，育嬰留職停薪假制度，目前有修法可能，雇主應注意修法之趨勢。

（七）罰則
雇主如果違反兩性工作平等法第7條至第11條關於性別歧視的禁止規定；第13條關於性騷擾防治措施之訂定及公告與知悉性騷擾發生之立即有效糾正及補救措施；第21條勞工因請促進工作平等措施之假期時，視為缺勤而影響全勤獎金、考績或其他不利處分；第36條雇主對於受僱者提出兩性工作平等法之申訴或協助他人申訴而給予受僱者解雇、調職或其他不利之處分，地方勞政主管機關得主動或依勞工申訴調查屬實時，地方政府得依兩性工作平等法第38條規定處罰雇主新臺幣一萬元以上十萬元以下之罰鍰。