法律小常識

A公司平常面對勞工申請之育嬰假、陪產假、家庭照顧假、因育兒減少工時及調整工作時間之請求是否均須照准？又是否須支薪？可否將其列入考評之項目？

育嬰假：依據兩性工作平等法第16條規定，受僱勞工30人以上之雇主，如有任職滿一年之勞工（不分男女），育有三歲以下之子女，得向雇主申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲為止，最長不得超過二年，雇主不得拒絕。因此A公司之受僱勞工若為30人以上，則A公司對於符合申請育嬰假條件的勞工不得拒絕之；反之，若A公司之受僱勞工低於30人，則A公司可不受此限制，但是A公司亦可提供此項措施，以提升友善工作場所之形象。

受僱人如果要申請育嬰留職停薪，依據育嬰留職停薪實施辦法第2條、第4條規定，應事先以書面向雇主申請，育嬰留職停薪期間不計工作年資，也可以選擇是否繼續參加勞保（不含職災保險）、健保，如果選擇繼續參加保險，則仍在原單位投保，根據兩性工作平等法第16條規定，原由雇主負擔之保險費免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納，此外，如果受僱勞工30人以下之雇主，也實施育嬰留職停薪措施時，依據勞委會91年勞動三字第0910030950號函釋，基於平等原則，關於受僱者投保之社會保險，也適用兩性工作平等法第16條規定。

陪產假：依據兩性工作平等法第15條規定，受僱者之配偶分娩時，雇主應給予受僱者二日之陪產假。依據兩性工作平等法施行細則第7條規定，受僱者可於配偶分娩當日及其前後二日內選擇二日申請陪產假。不論A公司是否有受僱勞工30人以上，A公司之受僱者因配偶分娩而申請陪產假二日時，A公司不得拒絕。

家庭照顧假：依據兩性工作平等法第20條規定，事業單位僱有受僱勞工30人以上，受僱勞工如有育幼托老或其他重大事故必須親自處理時，受僱勞工得請家庭照顧假，雇主不得拒絕，請假日數併入事假計算，全年以七日為限。如果A公司受僱勞工低於30人，則A公司可不受限制，但是A公司亦可提供此項措施，以提升友善工作場所之形象。

因育兒減少工時、調整工作時間：依據兩性工作平等法第19條規定，事業單位僱有受僱勞工30人以上，受僱勞工如有撫育未滿三歲之子女，得向雇主請求每天減少工作時間一小時或調整工作時間，雇主如有正當理由可以視業務需求拒絕勞工之請求，但是雇主如無正當理由，則不得拒絕勞工之請求。如果A公司受僱勞工低於30人，則A公司可拒絕勞工申請，但是A公司亦可提供此項措施，以提升友善工作場所之形象。

以上各項請假所減少之工作時間，除了陪產假須支薪以外，雇主均不須支薪。

但必須注意，依據兩性工作平等法第21條第2項規定，雇主不得因勞工請上述假期或減少工時視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或其他不利處分。