法律小常識

小雲為A公司之店長，小雲向公司告知懷孕三個月時，A公司要求小雲辦理留職停薪，小雲不肯，A公司可否強行命令小雲留職停薪？小麗為A公司之店員，小麗向A公司請婚假之後，A公司可否以無法准假為由，解雇小麗？A公司之行為是否合法？

依據兩性工作平等法第11條規定，雇主不得事先約定，亦不得因勞工懷孕而解雇或為留職停薪之處分，否則該解雇或留職停薪處分無效，也就是僱傭關係仍然存在。

A公司除非獲得小雲之同意，否則不得單純因為小雲懷孕而強行命令小雲留職停薪，此項留職停薪之命令無效，A公司仍須讓小雲繼續於原職位工作。

A公司只有在符合勞基法第11條、第12條之規定下，才可以對小雲終止勞動契約，A公司不能因為小雲懷孕的緣故，任意解雇小雲。如果小雲主張勞動契約存在，A公司仍須讓小雲繼續工作，A公司如果仍然拒絕小雲工作時，依據民法第487條規定，小雲雖然實際上未工作，但仍可請求薪資，A公司仍然需要依據僱傭契約、民法第487條規定及兩性工作平等法第26條規定，按期支付薪水給小雲，以及依據兩性工作平等法第29條規定，支付精神損害賠償。

根據兩性工作平等法第11條規定，雇主不得規定或事先約定，受僱者有結婚之情事時，應行離職或留職停薪或解僱。如果有此規定或事先約定無效，也就是僱傭關係仍然存在。A公司如果以無法准婚假為由解雇小麗，該解雇無效，小麗可以要求A公司讓其於原職位勞動條件之下工作。A公司如果仍然拒絕小麗恢復工作時，依據民法第487條規定，小麗雖然實際上未工作，但仍可請求薪資，A公司仍然需要依據僱傭契約、民法第487條規定及兩性工作平等法第26條規定，按期支付薪水給小麗，以及依據兩性工作平等法第29條規定，支付精神損害賠償。

A公司如果片面對小雲留職停薪、解雇小麗，A公司之行為違反兩性工作平法第11條規定，如經勞工申訴或主管機關主動調查屬實，A公司會遭受兩性工作平等法第38條處罰新台幣一萬元以上十萬元以下罰鍰之處分。