上上公司設有三處工廠 , 工作性質均相近 , 因公司業務緊縮 , 決定裁撤第一廠 , 該第一工廠勞工中之翁大華在該公司服務已逾二十多年 , 即將達自願退休之年限 , 上上公司卻突然以緊縮業務為由 , 經預告後終止第一工廠所有勞工之勞動契約 , 並予以資遣 , 其中當然包括翁大華。翁大華不服 , 訴請地方法院請求確認其與上上公司間之僱傭關係仍繼續存在 , 試問翁大華之主張是否有理由 ?
雇主於有虧損或業務緊縮之情形時 , 得預告勞工終止勞動契約 , 勞基法第十一條第二款定有明文。前述案例應視上上公司是否在客觀上確有緊縮業務、裁撤第一工廠之必要 , 方得判定 , 並不能一概而論。一本案例情形 , 上上公司如舊經營上有緊縮業務、裁撤第一工廠之必要 , 則翁大華即係第一工廠之勞工 , 上上公司對之預告終止勞動契約 , 即屬有據。反之 , 如上上公司僅係借業務緊縮知名 , 以圖解僱翁大華而免負公司支付員工退休金之義務 , 則應屬權利濫用 , 依法並不生效力。
雇主資遣勞工 , 並不需向主管機關申請核准或報備 , 但應依就業服務法之規定 , 通報當地就業輔導機構。至於雇主如欲減縮組織、資遣勞工 , 依勞基法第十一條之規定 , 應限於下述情形始得為之 :
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