法律小常識

大偉公司於僱用員工之初 , 一律都於勞動契約上先約定僱用員工兩年 , 擬每兩年與員工換一次約 , 因為大偉公司認為 , 只要有某一員工發生不適任之情形 , 該公司即可於勞動契約期限屆滿時自動終止該勞動關係 , 如此方能主控僱用、任免員工之權利。某日 , 大偉公司據悉業務部員工阿南有籌組工會之計畫 , 剛好阿南勞動契約約兩年期限快要屆滿 , 於是便不再與阿南簽訂契約 , 反而對阿南主張因勞動契約屆滿兩年已告終止 , 要求阿南立刻離職。阿南不服 , 請教律師後 , 得知勞基法規定雇主只有在工作性質符合某些特性之情形下才可訂定定期的勞動契約 , 因阿南的工作屬繼續性的工作 , 故阿南與公司問的勞動契約縱然訂有期限 , 並非是定期契約 , 究竟這是怎麼一回事 ?

在一般人的觀念裡 , 大多認為 , 如同其他一般的契約 , 定期的勞動契約因明確訂明工作期限 , 因此對勞工較有保障 ; 反之 , 不定期契約因工作期間不固定 , 對員工似乎比較不利。其實 , 依照勞基法的規定 , 因為定期契約期間一到 , 契約即行終止 , 對此雇主不必負擔資遣費或退休金 ; 再加上因為短期性及臨時性工作依勞基法施行細則第六條第二項規定 , 必須在六個月以下、季節性工作必須在九個月以下之期間內僱用 , 並不符合勞基法有關給予特別休假之規定 , 因此 , 定期契約反而對勞工較無保障。

因為如此 , 便出現釵h雇主傾向於與員工簽訂定期契約 , 以掌握任用員工之優勢的現象。然而 , 由於勞基法第九條第一項規定 :「勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約 ; 有繼續性工作應為不定期契約。」可知 , 儘管公司與勞工約定兩年一聘 , 但勞工工作的性質若不符合「臨時性」、「短期性」、「季節性」或「特定性」等要求 , 這種訂有期限的契約 , 仍然是屬於勞基法上的不定期契約 , 期間一旦屆滿 , 員工不一定要離職 ; 反之 , 雇主還有可能因為假借定期契約之名簽訂性質上不應屬定期契約之勞動契約 , 違反勞基法第九條規定 , 從而依勞基法第七十九條第一款被科處二千元以上、二萬元以下(即新台幣六千元以上、六萬元以下)罰鍰呢 !

所謂「臨時性工作」係指其工作項目的出現是非經常性(偶然性)、完成後無法預期它再度出現之非繼續性工作 ; 所謂「短期性工作」則指短期間之內即可完成的非經常性工作 ; 至於「季節性工作」是指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性的工作 ; 而「特定性工作」是指依特定計畫可在特定期間內完成之非經常性工作 , 其工作標的屬於進度中的一部份 , 當它完成後 , 其所需的額外勞工成特殊技能的勞工 , 因已失工作標的 , 而不需要再僱用。附帶敘明的是 , 依勞基法施行細則第六條第二項規定 , 臨時性、短期性工作之期間不得超過六個月 ; 季節性工作之期間不得超過九個月 ; 特定性工作之期間超過一年者 , 則應報請主管機關核備。