李立於台北市心心傳播公司擔任記者服務多年 , 專跑財經新聞路線 , 某日公司突然發佈變更職務命令 , 指因基於企業經營上之需要 , 要將李立調升至高雄分公司擔任主管 , 但是 , 李立因家住台北、不願離家 , 遂表示拒絕至高雄赴任。心心公司另一國會新聞記者張正某日與上司發生嚴重口角 , 翌日亦接奉公司調職命令 , 表示欲將張正調往心心公司另一關係企業某業務部門承辦廣告業務 , 張正亦表拒絕。試問 , 心心公司可否以勞基法第十二條第四款「違反勞動契約或工作規則 , 情節重大者」之規定為由 , 不經預告而解雇李立、張正 ?又將員工降職、降薪 , 有無違反勞動契約 ?
為保護勞工 , 內政部於勞基法公佈施行時 , 特別重申「工廠因業務需要而調動勞工職務時 , 必須徵得勞工同意 , 若勞工不表同意 , 即應依法資遣」之意旨。按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化 , 依勞動契約行使權利、履行義務 , 仍有民法第一百四十八條規定之適用 , 換言之 , 勞動契約之內容亦應依誠實及信用原則 , 並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。故雇主基於企業上之經營需要調動勞工工作 , 如新工作為勞工技術體能所能勝任 , 其薪資及其他勞動條件又末作不利變更 , 自應認並未違反勞動契約之本旨 , 為維護事業單位營運及管理 , 並發揚勞資合作之精神 , 勞工應不得拒絕。前述案例中 , 李立之新工作如為其技術體能所能勝任 , 且其薪資及其他勞動條件又未作不利變更 , 李立若仍執意拒絕公司之調度 , 而雙方無法達成共識 , 心心公司依法應得予解僱。至於張正之人事命令 , 已牽涉當事人之一方(雇主)或提供勞務之對象改變 , 已非原勞動契約之履行 , 若未經張正同意 , 應已違反勞基法第十四條第一項第六款之規定 :「雇主違反勞動契約或勞工法令 , 致有損害勞工權益之虞者。」。
由上述說明可知 , 勞雇關係下雇主雖有指揮命令權 , 惟其範圍並非毫無限制 , 雇主如欲變更勞工職務 , 仍須基於誠信原則而為之 , 否則 , 任意將員工降職、降薪 , 是違反勞動契約的。關於雇主調動勞工工作 , 內政部函令曾認為 , 勞基法施行細則第七條第一款 , 工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定 , 故其變更亦應由雙方自行商議決定。此外 , 如雇主確有調動勞工工作必要 , 依照勞委會的看法 , 應符合下列原則 :
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