法律小常識

老王自民國84.1.1至成功科技公司任職，於勞工退休金條例公佈後施行前選擇新制，惟正逢市場景氣不佳，公司進行裁員，故於98.6.30日被成功公司資遣。若老王遭資遣時平均工資為五萬元，請問其可請求多少資遣費？是否還可以求請退休金？

依行政院勞工委員會公告，資訊服務業自民國八十七年三月一日起適用勞動基準法，本案例中，老王於民國八十四年一月一日就到成功科技上班，因而自民國八十七年三月一日後老王即為適用勞動基準法的勞工。惟老王有勞動基準法實施前之工作年資，依照勞動基準法第八十四條之二規定：

「適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」故老王於勞動基準法實施前之工作年資，只能依當時法令或約定計算資遣費。

又依勞工退休金條例第十一條規定，本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。保留的工作年資於勞動契約依勞動基準法第十一條終止時，雇主應依勞動基準法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。而同法第十二條規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。

因此老王在成功科技公司的工作年資是否可以據以請求資遣費，必須分段計算：
(一)、適用勞動基準法前之工作年資：
依勞動基準法第八十四條之二規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。」然而在民國八十七年三月一日以前，並無有關資訊服務業勞工資遣費及退休金給予標準及工作年資計算的法令規定。假如成功科技公司沒有自訂資遣的規定且老王與公司間也無任何協商，則老王無法請求以民國八十四年一月一日至民國八十七年二月二十八日間工作年資計算的資遣費。

老王無法請求以民國八十四年一月一日至民國八十七年二月二十八日間工作年資計算的資遣費，所以老王僅能以民國八十七年三月一日至民國九十八年六月三十日的工作年資計算資遣費。

(二)、適用勞動基準法之工作年資：
依勞動基準法第十七條規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘月數以比例計給之。老蔡在勞工適用勞動基準法之工作年資為七年又四個月（87.3.1起至94.6.30新制施行之前一日止），該基數為七又十二分之四。老王遭資遣時的平均工資既然為五萬元，則此段期間老王可請求之資遣費為三十六萬六千六百六十七元。

(三)、適用勞工退休金條例下之工作年資：
依勞工退休金條例第十二條規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

則老王選擇適用新制後之年資為4年(即94.7.1至98.6.30)，此部份之基數為2個月，可請求之資遣費為十萬元。

即 50,000元 × 2個月=100,000 元

合計老王共可請求之資遣費為四十六萬六千六百六十七元。

(四)又老王可否請求退休金？
勞工退休金條例新制的優點為，勞工遭資遣時，不僅可以領得資遣費，此外由於採退休金個人專戶制，帳戶可攜帶走，故就原雇主先前提繳之退休金，勞工等到將來符合退休條件時仍可請領退休金。新制下遭資遣將來仍得領取退休金，與舊制勞動基準法規定不同，勞動基準法之規定，領取退休金者不得領資遣費，領取資遣費者不得再領退休金。由於新制可請求資遣費，亦不排斥同時或未來得請領退休金，故本案中，由於老王有部分之工作年資係適用勞工退休金新制，因此倘若老王已滿六十歲，針對該部分之工作年資可同時領到其個人退休金帳戶內之退休金，其可領之金額為個人退休金帳戶下之金額十四萬四千元之本金及累積收益。

即 50,000元x 6%提繳率x 48個月(適用新制後之工作月數)＝144,000 元

勞工退休金條例新制的優點為，勞工遭資遣時，不僅可以領得資遣費，等到勞工符合退休條件時仍可請領退休金。由於可以雙重領取，因此新制在資遣費部分的給予相較勞動基準法而言為少，減少為每工作滿一年則領取半個月資遣費，而且最多只限於領取六個月的資遣費，但這並不意味新制刻意剝削勞工遭資遣可享之權利。