法律小常識

甲公司為避免其營業秘密遭洩漏，要求離職員工均須簽訂競業禁止約款，約定永久不得從事與原職務相似之工作。A員工雖認為該約款不合理，但迫於情勢仍與甲公司簽訂，並於離職後繼續從事相似內容之工作。該競業禁止約款之效力如何？甲公司得否主張A員工違反競業禁止約定？

(一)競業禁止條款之意義

實務上常見之「競業禁止」約定，指公司為避免其員工於任職期間所得知公司營業上之秘密或商業資訊（例如顧客來源、製造或銷售過程等機密）以不當方式揭露在外，對公司利益造成重大危險或損失，而與員工約定在任職期間及離職後一定期間內，不得利用在原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊從事競業（例如從事與原公司相同或類似公司或廠商之工作等）。

(二)競業禁止條款之效力

我國法律雖然也有關於競業禁止之規定（例如公司法第32條、公司法第209條第1項與民法第562條等），但一方面該等條文所規範之競業禁止主體有限，僅及於公司經理人、董事或是民法上之經理人與代辦商；另一方面，該等條文只針對「在職期間」之競業禁止義務進行規範，而未及於「離職後」之競業禁止義務。因此，我國公司多採取與員工簽訂契約之方式，明確約定員工之競業禁止義務。

依據私法自治與契約自由之原則，公司與員工彼此所約定之競業禁止條款原則上應有效，但如果其約定有違反強制或禁止之規定（民法第71條），或者是有背於公共秩序或善良風俗時（民法第72條），或者依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，有加重他方當事人之責任，按其情形顯失公平者（民法第247-1條），該約定將歸於無效。競業禁止之約定要求員工於一定時間內，不得從事特定內容之工作，涉及憲法上所保障工作權之限制，因此實務上在認定競業禁止約定是否有效時，會考量特定之標準，據以判斷該約定是否將不合理限制員工之工作權，違反公共秩序、善良風俗及定型化契約條款之規定而無效。

勞動部對於競業禁止條款是否有效之判斷標準

行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於89年8月21日以（89）台勞資2字第0036255號函，說明競業禁止條款是否有效之判斷標準：

1.企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在

所謂企業需具有依競業禁止特約保護之利益存在，指企業需有值得保護之利益。如果企業主張其值得保護之利益是營業秘密時，該營業秘密即必須合於營業秘密之保護要件，才有受保護之必要，企業也才有依競業禁止特約之保護利益存在，其競業禁止約定才可能被認定為有效。

2.勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位

競業禁止約定之有效性，還需要考量勞工在原雇主事業所從事工作之職務或地位。對於營業秘密之保護而言，勞工須在原雇主之事業有一定之職務或地位，才有機會接觸技術之研發，也才有以競業禁止條款限制之必要；對於從事位階較低且無須特殊工作技術之勞工而言，若容許以競業禁止條款限制其就業活動，顯然並不合理，其競業禁止約定即可能被認定為無效。

3.對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇

競業禁止條款中，須明確約定勞工在就業對象、期間、區域或職業活動範圍之限制，且該限制應屬合理，未嚴重限制當事人的工作權與經濟生存能力者，該競業禁止約定始為有效。目前實務上一般認定之競業禁止合理期間，為二年以下；競業禁止合理之區域則應以企業的營業領域為限，對於尚未開拓的市場，或將來可能發展的區域，基於自由競爭的原則，不應該受到任何限制；而在競業禁止之對象與合理職業活動範圍部分，僅有與原職務有關之工作或業務，以及對原事業單位具有競爭性的行業，才有受限制之必要。企業與員工在約定競業禁止條款時，應注意上述事項是否已約定明確，且未逾合理之範疇。

4.應有補償勞工因競業禁止損失之措施

所謂補償勞工因競業禁止損失之措施，亦稱「代償措施」，指雇主對於勞工因不從事競業行為所承受損失之補償。考量勞工離職後因遵守競業禁止約定而可能遭受之不利益，雇主應提供一定之補償。企業於競業禁止條款中若約定有代償措施，該競業禁止條款則較容易被認定為有效。

5.離職勞工之競業行為，是否具背信或違反誠信原則之事實

一般認為，離職員工的競業行為若的確有顯著之背信及違反誠信原則時，該離職違反競業禁止約定之員工當然不值得保護，競業禁止條款應為有效。例如離職員工對原雇主之客戶、情報等資訊進行大量篡奪行為；或其從事競業之內容或態樣較具惡質性；或其競業行為出現有顯著的違反誠信原則等情況均屬之。

(四) 我國法院看法：

在我國法院見解部分，目前實務上對於競業禁止約定是否有效，多數僅採取「企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在」、「勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位」、「對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇」及「應有補償勞工因競業禁止損失之措施」之四項標準進行判斷（例如臺灣高等法院101年度勞上字第89號民事判決），但亦有採納「離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實」之標準進行判斷者（例如臺灣高等法院102年勞上易字第24號民事判決）。因此在認定競業禁止條款之效力時，上述五項標準均具有相當之重要性，值得公司參考。

我國法令雖未禁止公司與員工簽訂競業禁止約定，但對於約定之內容有嚴格之要求。依照法院與實務見解，競業禁止約定對勞工就業期間應有合理之範疇，目前實務上一般認定二年以下始為合理之期間。因此甲公司與A員工約定永久不得從事與原工作相同之職務，即已逾越合理之範疇，其競業禁止約定很可能遭認定為無效，甲公司即不得主張A員工違反競業禁止規定。

參考條文：

公司法（102.01.30）第32條、第209條

民法（103.01.29）第71條、第72條、第247-1條、第562條

行政院勞工委員會89年8月21日（89）台勞資2字第0036255號函