法律小常識

權利事項及調整事項勞資爭議以外，勞資雙方其他爭議之救濟途徑？

勞資爭議處理法本是在處理勞資雙方當事人間依現有之法令、團體協約或勞動契約，主張應有之權利遭受剝奪或侵害，以及爭執既有的勞動條件向將來發生變更等爭議。但除此之外，勞資雙方尚有其他爭議，未能包含於上述爭議類型中。例如勞方請求由約聘人員改任為正式職員，或單純請求資方變更考核決定等情形。此種爭議類型不符合勞資爭議處理法第4條關於勞資爭議的定義，但事實上對於勞動關係是否和諧維繫，其重要性可能不下於典型的權利事項或調整事項的爭議，因此有必要了解其救濟途徑為何。

首先，針對權利事項及調整事項以外之其他勞資間爭議事項，是否亦有勞資爭議處理法的適用，實務界曾經有所討論，並引發主管機關的注意。行政院勞工委員會因而於82年11月29日（八二）台勞資三字第六八八一四號函釋意見中表示，就法無規定得依勞資爭議處理法所定權利事項與調整事項加以歸類的勞資間爭議，應無勞資爭議處理法的適用。此項函釋意見為現行實務普遍採納，因此權利事項及調整事項以外之其他勞資間爭議事項，即無法依勞資爭議處理法向主管機關之勞資爭議調解委員會申請調解，或向主管機關之勞資爭議仲裁委員會申請仲裁。

除此之外，權利事項及調整事項以外之其他勞資間爭議事項仍得依法向法院起訴請求救濟，甚至勞資雙方訂有仲裁協議者，也得依仲裁法將爭議事件提付仲裁。但勞資雙方就上述爭議事項起訴請求法院加以判斷，必須注意符合民事訴訟相關法令，以及訴訟實務的相關見解。比方勞方如請求法院確認資方之考核違背法令，由於確認的結果，不一定會影響確認前資方依據該考核所為影響勞工權益的行為，確認判決對於當事人權利義務的影響不明確，難以認為當事人有即受確認判決的法律上利益，故實務見解認為勞方此項請求無從准許（詳參台灣高等法院95年度勞上字第四四號判決）；勞方如請求法院撤銷資方的考核決定，則由於法律上欠缺行使撤銷權的依據，故實務上傾向認為勞方此項請求無理由（詳參台灣高等法院95年度勞上字第四四號判決，96年勞上更（一）字第一四號）。甚至有判決見解直接表示績效考核是屬企業組織人事管理的範疇，雇主依據工作規則之考核規定，行使其裁量權，非法院可得介入審查（96年勞上更（一）字第一四號），都是參考案例。因此勞方就資方的考核決定起訴請求變更，除請求的內容應符合法令規定外，仍須斟酌資方的考核決定有無逾越工作規則所定考核的權限範圍，如屬資方裁量權限範圍內所為的考核決定，即使起訴加以爭執，法院亦無從加以改變。