法律論壇

首頁 / 法律論壇
首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 工讀生請假沒有證明是否為曠職

工讀生請假沒有證明是否為曠職


丁OO 發問於 2022-09-10 | 臺北 | 文化、運動、休閒及其他服務業

Q: 小型連鎖飲料店工讀生,已工作超過三個月

第一點:9/9週五清晨傳訊息說要離職,但當週9/9、9/10、9/11都有排班,這樣算曠職?

第二點:9/8當晚也有排班,都未回覆也未出席,視同曠職?

第三點:勞基法:不能扣錢,只能罰款,可以寫於當月的缺失單讓她在薪水內罰款嗎?

第四點:因為他可能會不歸還制服,時常找不到人,最後一個月的薪水用現金請他來拿,沒有用薪轉可以嗎?

勞資爭議 薪資計算 員工職業災害

瀏覽人數:10234

A:  您好,日安:

依您所述,謹提供初步意見供您參考:

一、勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得雇主之同意。(最高法院 110 年度台上字第 14 號民事判決參照)

故,如果勞工是於9/9向貴公司表示其立刻要離職,則應已發生終止勞動契約之效力。既已離職,9/9、9/10、9/11自然不構成曠職。

只是如果貴公司因為勞工未遵守預告期間逕自離職(勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項規定),因此受有損失、損害,則或許得藉由勞資雙方私下協議、勞資爭議調解或循民事訴訟途徑請求損害賠償。

二、勞工於9/8如果是無正當理由而未到班,則可能構成曠職。

三、依勞動基準法第22條第2項、第26條之規定及勞動部勞動條2字第1040027481號書函之意旨,除非就扣款事項勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額,否則,原則上工資應全額給付,不得任意扣罰。

四、如勞雇雙方約定薪資是以薪轉匯付方式給付,則宜依原約定方式給付,較為妥適。

如勞資雙方尚有其他爭議仍待解決,則或許貴公司得藉由勞資雙方私下協議、勞資爭議調解或循民事訴訟途徑解決。

謹一併提供法條、函釋如下,敬供參考:

*勞動基準法第15條第2項
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

*勞動基準法第16條第1項
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

*勞動基準法第22條第2項
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。

*勞動基準法第26條
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

*勞動部勞動條2字第1040027481號書函(節錄)
二、工資為勞動者給付勞務之對價,為其賴以維持生活所必需,雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定,工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限;同法第26條亦規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,以為保障。

三、前開規定所稱「另有約定」,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言;如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,雇主不得逕自扣發工資。另所稱「預扣勞工工資」,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用(相關釋函附參)

四、爰勞工積欠雇主借款,勞雇雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部份以為清償,尚無違反前開規定;至其他款項部分,亦應依前開原則判認其適法性。

【但以上建議僅供初步參考,仍須視具體狀況,方能為準確之判斷。謹建議您宜備齊相關資料,向專業法律人士進一步諮詢。】

運鞍法律事務所
鄭婷婷 合署律師
708臺南市安平區慶平路571號7樓
(06)297-7899

A:  您好:

一、問題1:勞工(工讀生)仍應依勞動基準法第15條第2項規定準用同法第16條第1項規定之預告期間,終止勞動契約;至於是否曠職,除勞工未到職上班外,是否為「無正當理由」未到職;問題2:勞工於111年9月8日未到職上班,仍屬曠職:

(一)、按,勞工(工讀生)自受僱日起算,已繼續工作滿3個月以上1年未滿,則勞工欲終止勞動契約,應依勞動基準法第15條第2項規定準用同法第16條第1項規定,應於10日之預告期間通知雇主。是勞工於111年9月9日通知雇主終止勞動契約,則111年9月10日至111年9月19日為預告期間(在預告期間勞動契約當未終止仍屬有效),勞工之離職生效日為111年9月20日。是本題勞工如於111年9月9日、111年9月10日及111年9月11日均有排班,但勞工實際未到職工作,則屬曠職。至於問題2:勞工於111年9月8日未到職上班,仍屬曠職。

(二)、至於雇主能否依勞動基準法第12條第1項第6款規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:…六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」之規定,不經預告終止勞動契約,仍應視勞工是否為繼續曠職3日,以及是為「無正當理由」曠工。例如,如勞工係因生病無法到職工作,則不屬無正當理由曠工,雇主不能逕依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約,此應視個案情形而定。

二、問題3:雇主依勞動基準法第22條第2項規定,工資應全額給付勞工,雇主不能直接扣發勞工工資,或以勞工違約缺失處罰直接扣罰工資:

(一)、按,勞動基準法第22條第2項規定:工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」及勞動部105年08月02日勞動條3字第1050131754號函:「…四、次依勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。』所謂另有約定,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言;如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,自非雇主單方面所能認定,應循司法途徑解決,不得逕自扣發薪資。」

(二)、原則上雇主依勞動基準法第22條第2項規定,工資應全額給付勞工,除非有同條項但書「勞雇雙方另有約定」,而參上開勞動部解釋函令,所謂另有約定,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。是以,縱然勞雇雙方已在事前有約定如遲到、曠工、約定之缺失等,可扣罰勞工一定金額之工資。但雇主在扣發、扣罰勞工,仍然必須勞雇雙方對於扣發薪資之事由均無爭議,且勞工本人有同意雇主工資中扣取一定金額。否則勞工對於扣發、扣罰薪資之事由有爭議、爭執,或勞工根本沒有同意雇主可以直接扣發勞工薪資,即不符勞動基準法第22條第2項但書「勞雇雙方另有約定」之例外,可由雇主扣發勞工薪資。

(三)、倘雇主違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付勞工之規定,地方政府勞動主管機關可依勞動基準法第79條第1項第1款規定,處新臺幣2萬元以上100萬以下罰鍰。

三、問題4:雇主結清勞工薪資,僅以現金發放方式為之,仍可能違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額給付勞工」之處定,而得依同法第79條第1項第1款規定,處新臺幣2萬元以上100萬以下罰鍰:

(一)、按,勞動基準法施行細則第9條規定:「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」

(二)、如勞雇雙方間之勞動契約終止,雇主依上開勞動基準法施行細則第9條規定,應立即結清勞工之薪資。而實務上常有雇主以勞工未辦理離職交接為由,要求勞工最後一個月之薪資必須親自到公司雇主處領「現金」,惟因雇主結清勞工薪資,非僅有發放現金一種方式,雇主仍可轉帳匯款,或提存勞工之薪資於法院,以結清勞工薪資。從而,雇主因要求勞工最後一個月之薪資必須親自到公司雇主處領「現金」,導致雇主未立即結清勞工薪資,進而違反勞動基準法第22條第2項規定,遭地方政府勞動主管機關依同法第79條第1項第1款規定,處新臺幣2萬元以上100萬以下罰鍰。例如勞動部勞動法訴字第1090024526號勞動法訴字第1090024526號訴願決定書:「雇主給付勞工工資之方式本非僅匯款或親自領取一途,縱林○未於發薪日前交付薪資轉帳帳戶或親至公司領取,訴願人亦可採取將工資提存於法院之方式以履行其工資給付義務,故訴願人所訴,仍難免責。則原處分依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,處訴願人法定罰鍰最低額2萬元整,並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反,且限即日起改善,於法並無不合。」

四、末就,勞工(工讀生)如工作時間較該事業單位內之全部時間工作勞工之工作時間,有相當程度縮短之勞工,即屬部分工時勞工,而部分工時勞工相關年資、工資、工時、休假、勞動條件、資遣等,應注意依勞動部發布之「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」為之。

五、以上回覆敬供參考,謝謝您。

返回

隨時取得最新企業法規訊息

加入我們的FB粉絲專頁「中小企業法律新訊粉絲團」,取得最新即時的法律知識!