法律論壇

A:  您好，

依題旨，
依據勞動部103年7月24日勞動條 4字第 1030070998 號函要旨：「年終獎金屬事業單位之勞工福利，勞動基準法並無規定其發放要件、標準及方式，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務，惟事業單位仍可依比例發給年終獎金，以落實性別工作平等法之立法精神。」，另依勞動部104年12月11日勞動條 4字第 1040132583 號函要旨：「事業單位如依民俗發給勞工年節獎金，因民俗節慶於特定期日發給，而以『在職與否』做為核發依據，尚無違反性別工作平等法第 21 條規定『其他不利之處分』」，又依勞動部106年8月23日勞動條4字第1060131684號函略以：「所稱事業單位之『三節獎金』，係指其『節金』性質之給與，亦即係因民俗節慶，爰於特定期日發給。考量該等三節獎金因屬節金性質，如未併就一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，其以特定期日核發時『在職與否』為據，尚難認違性別工作平等法相關規定之意旨。惟若事業單位發放之三節獎金非屬前開節金性質者，受僱者若已符合事業單位所定三節獎金之發放要件，縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定發給，方符性別工作平等法之立法精神。至是否屬『節金』性質，非依獎金名目而定，而應以其發放要件為判斷之準據。
所以事業單位發放的獎金或年終獎金有「節金」性質，事業單位得以「在職與否」為發放之條件，惟若事業單位發放之獎金或年終獎金，有就受僱者一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，則受僱者若已符合事業單位所定之發放要件，縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定或依比例發給。

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